WEGLEITUNG ZUM ARBEITSVERTRAG

Verwendung der Vorlage

Die Mustervorlage des NannyVereins ist als Hilfsmittel für die Vertragsverhandlungen und die Regelung der wichtigsten Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien gedacht. Sie stützt sich auf die Normalarbeitsverträge für Hauswirtschaftliche Angestellte (NAV) der jeweiligen Kantone, den NAV für Hauswirtschaft des Bundes vom 20.10.2010, sofern es für den entsprechenden Kanton keinen separaten NAV gibt, sowie das Obligationenrecht (OR). Die Nannyvermittlungen stellen den Eltern meist auch Vorlagen zur Verfügung. Diese können in gewissen Punkten von diesem Mustervertrag abweichen, sofern das Gesetz einen Verhandlungsspielraum zulässt. Der NannyVerein empfiehlt jedoch, das Arbeitsverhältnis dem im entsprechenden Kanton gültigen Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Angestellte (NAV Hauswirtschaft) oder, sofern keiner existiert, demjenigen des Bundes zu unterstellen.

Persönliche Absicherung

Wenn die Mustervorlage abgeändert wird, empfiehlt es sich, den angepassten Arbeitsvertrag durch eine „neutrale“ Fachperson (HR-Fachfrau, Rechtsdienst, Fachstelle) überprüfen zu lassen.

Salär

Hier kann der Monats- oder der Stundenlohn eingetragen werden. Beim Stundenlohn muss der entsprechende Ferienzuschlag in % eingetragen werden. Aus dem Grundlohn und dem Ferienzuschlag ergibt sich der Bruttolohn. Dies muss immer – auch auf jeder Lohnabrechnung – separat ausgewiesen werden. Die Abzüge in % findet man im NAV. Es ist zu empfehlen, dass die Nanny vom Arbeitgeber verlangt, dass er eine Krankentaggeldversicherung (KTG) abschliesst. Nur so ist eine Lohnfortzahlung auch bei längerer Krankheit gewährleistet. Wurde keine KTG abgeschlossen, gelten je nach Kanton die Zürcher oder Berner Skala, gemäss welcher bei Krankheit der Lohn nur während weniger Wochen bezahlt werden muss. Die Dauer hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Wenn auf der Lohnabrechnung Beiträge an die KTG Versicherung abgezogen wurden, kann nach Treu und Glauben davon ausgegangen werden, dass diese Versicherung auch tatsächlich abgeschlossen wurde. Die Arbeitgeberin hat eine Berufsunfallversicherung abzuschliessen. Bei einem Arbeitsverhältnis ab 8 Arbeitsstunden pro Woche ist zudem eine Nichtberufsunfallversicherung (NBU) abzuschliessen.

Wenn das Jahreseinkommen nicht über CHF 21'330 liegt und die gesamte Lohnsumme aller beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer den Betrag von CHF 56'880 nicht übersteigt, kann für die Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge (sowie allenfalls der Quellensteuer) das vereinfachte Abrechnungsverfahren gewählt werden. Auskünfte dazu erteilen die kantonalen Ausgleichskassen. Bei einem Jahreseinkommen von mindestens CHF 21'330 muss die Arbeitnehmerin BVG versichert werden. Um sicherzustellen, dass diese Versicherung abgeschlossen wurde, ist es zu empfehlen,spätestens bei Stellenantritt den persönlichen Vorsorgenachweis zu verlangen. Wir empfehlen zum Schutz der Arbeitnehmerin grundsätzlich den Monatslohn, insbesondere dann, wenn weder die Mindestarbeitszeit noch die Einsatztage (Wochentage) verbindlich im Vertrag festgelegt sind. Auch bei einem Arbeitsvertrag im Stundenlohn ist es von Vorteil, wenn die Arbeitgeberin eine Krankentaggeldversicherung abschliesst. Nur so ist eine Lohnfortzahlung bei Krankheit über einen längeren Zeitraum gewährleistet. Ebenfalls muss auch hier bei einem Pensum von mehr als 7 Stunden pro Woche zusätzlich zur obligatorischen Berufsunfallversicherung eine Nichtberufsunfallversicherung abgeschlossen werden.

Stellenantritt

Damit ist der erste offizielle Arbeitstag gemeint, an dem die Kinderbetreuerin ihre Stelle antritt. Sollte eine Eingewöhnungszeit vereinbart sein - was wir empfehlen -, gilt der erste Tag der Eingewöhnungszeit als Vertragsbeginn. Ebenfalls beginnt an diesem Tag die Probezeit, die gemäss NAV 1 Monat, durch schriftliche Abänderung maximal 3 Monate dauern kann. Ein Eingewöhnungsplan, den beide Parteien unterschreiben, ist ein gutes Hilfsmittel. Der NannyVerein hat für seine Mitglieder einen solchen Plan aufgesetzt. Natürlich kann er den jeweiligen Bedürfnissen angepasst werden. Die Zeiten und Tage stimmen hier nicht mit den späteren Betreuungstagen überein. Da die Betreuerin andere Aufgaben zurückstellen und sich intensiv dem neuen Kind und der neuen Situation widmen muss, gilt diese Zeit als normale Arbeitszeit. Ein solcher Eingewöhnungsplan sollte von beiden Seiten unterschrieben werden und dient später als Basis für die Entlöhnung der Eingewöhnungszeit. Es ist üblich, diesen Stundenaufwand im normalen Stundenlohn (zuzüglich Ferienentschädigung) zu verrechnen.

Der Aufgabenbeschrieb

Hier könnte ein Verweis auf die Stellenbeschreibung erfolgen oder die Aufgaben werden direkt in den Arbeitsvertrag geschrieben. Die Stellenbeschreibung sollte ein Ausstellungsdatum enthalten, das im Vertrag erwähnt wird. Bei Erstellung einer neuen Stellenbeschreibung kann das Datum im Vertrag angepasst werden und von beiden Parteien daneben unterzeichnet werden. Zu den Aufgaben einer Nanny gehören in der Regel die Betreuung der Kinder sowie leichtere Haushaltsarbeiten, die im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung stehen (Zubereiten von Mahlzeiten, Kinderwäsche etc.). Sollten im gegenseitigen Einverständnis weitere Aufgaben dazu kommen, empfiehlt es sich sehr, diese schriftlich festzuhalten.

Das Arbeitspensum

Gemäss NAV entsprechen 43 Stunden/Woche 100 %. Werden z.B. an 4 Tagen jeweils 10,75 Betreuungsstunden geleistet, entsprechen diese 100 %. Eine Definition der vereinbarten Einsatztage, auch gelegentlich zusätzlich zu leistender Tage, macht Sinn. Um eine gewisse Flexibilität zu gewährleisten, könnte dies vertraglich z.B. so festgehalten werden: «Das Pensum beträgt 40 %, wobei dieses während vier halben Tagen/Woche à 4.3 Stunden (Vormittag oder Nachmittag) geleistet wird. Die vereinbarten Arbeitstage fallen auf Montag, Dienstag, Mittwoch und Freitag und werden jeweils einen Monat im Voraus auf spätestens Ende des Vormonats zwischen den Parteien abgesprochen.»

Besondere Vereinbarungen

Probezeit
Hier könnte festgehalten werden, falls die Dauer der Probezeit vom NAV abweicht. Eine Abänderung auf maximal 3 Monate ab Stellenantritt (= allererster Arbeitstag beim Arbeitgeber) ist zulässig.
Ferien
Auch können hier bereits abgesprochene Feriendaten verbindlich festgelegt werden.
Die Arbeitnehmerin hat - je nach Alter - Anspruch auf 4 bis 6 Wochen bezahlte Ferien im Jahr (siehe NAV). Bei unterjährigem Eintritt besteht ein Anspruch pro rata. Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin sprechen die Ferienzeiten jeweils früh genug, jedoch bis spätestens 3 Monate im Voraus miteinander ab. Es empfiehlt sich, dass die Arbeitnehmerin pro-aktiv gegen Ende Jahr das Thema der Ferien für das kommende Jahr anspricht und ihre Wünsche anmeldet.
Sind die Kinder schulpflichtig und in den 13 Wochen der Schulferien nicht zu betreuen, so ist dies mit der Nanny im Voraus zu vereinbaren.
Kurzfristige Änderungen müssen im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen. Werden der Nanny kurzfristig Ferien oder freie Tage zugesprochen, können diese nicht als Minusstunden behandelt werden. Es empfiehlt sich, mit der Nanny zu besprechen, ob sie in dieser Zeit eine andere Aufgabe für die Familie übernehmen könnte.
Kündigungsfrist
Man könnte hier auch allenfalls eine vom NAV abweichende Kündigungsfrist festhalten. Der NAV schlägt nach Ende der Probezeit eine 1-monatige Kündigungsfrist vor. Dies liegt manchmal nicht im Interesse der Parteien, daher könnte sie hier auf maximal 3 Monate abgeändert werden. 13. Monatslohn Wird ein 13. Monatslohn vereinbart, kann dies auch hier festgehalten werden.